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28 de julio de 2011

COMPENSACION DE PERSONAS


REMUNERACIÓN.-
Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos  y habilidades si se recibe una retribución adecuada, así mismo   las organizaciones se interesan en invertir en compensación  para las personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.
 Los Tres componentes de la remuneración total:
·         Remuneración Básica: Representado por el salario mensual o salario por hora.
·         El Segundo componente: de la remuneración total: son los incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados bonos, y participación en los resultados, a título de recompensa por alcanzarlos.
·         El tercer componente: de la remuneración total son los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguros, transporte, restaurante subsidiado etc.)
 SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL
EL SALARIO NOMINAL: Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado.
 EL SALARIO REAL: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensualmente o semanalmente, es decir la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.
CLASES  DE SALARIO
 Existen tres clases de salario: Por unidad de tiempo, por resultado, y salario-tarea.
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: Es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa como: una hora, una semana, quincena o mes. Por ello se los trabajadores se denominan por horas o por mes
SALARIO POR RESULTADOS: Cantidad o número de piezas u obras producidas, el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas.

SIGNIFICADO DE SALARIO:   Es una contraprestación por el trabajo de unas personas en la organización. A cambio de  dinero, elemento simbólico intercambiable.
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN:
1.       Equilibrio interno versus equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva de acuerdo con las contribuciones que los empleados intercambian con la organización.
La equidad externa equilibra los salarios de la organización  con los del mercado laboral. La organización   requiere  balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en su estructura salarial.
2.       Remuneración fija o remuneración variable: La remuneración se puede pagar sobre una base fija o  variar conforme  a criterios previamente definidos;  por ejemplo, metas y utilidades de la organización, otras optan por valores flexibles para cargos elevados, y para vendedores con base en comisiones ventas.
3.       Desempeño o tiempo en la empresa: La remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización.
4.       Remuneración del cargo o remuneración de la persona: La compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen  al cargo o a la organización.
5.       Igualitarismo o elitismo: Los empleados forman parte sistema de remuneración  y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización. 
6.       Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado:
 Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado de un nivel porcentual. 
7.       Premios monetarios  o premios no monetarios: El plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (Incentivos salariales en el mercado.)
8.       Remuneración abierta o confidencial:
 Los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y cómo se               toman las decisiones salariales, remuneración abierta, o ignorar ésta información  remuneración confidencial.
9.       Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
INVESTIGACIÓN SALARIAL
Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio, interno, y externo. El equilibrio externo se logra mediante investigación salarial para  averiguar  cuánto paga el mercado laboral. La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el mercado laboral.
EFECTOS DE LOS SALARIOS  
Por cada unidad monetaria pagada en salario, la organización debe pagar al gobierno las prestaciones sociales correspondientes.
Prestaciones sociales correspondientes son el conjunto de obligaciones laborales que deben pagar las empresas mensual o anualmente, además del salario del empleado.
DECIMO TERCER SUELDO:
Consiste en una remuneración mensual unificada adicional, que deberá ser pagada hasta el 24 de diciembre de cada año
Esta obligación consiste en la duodécima parte de las remuneraciones que recibe un empleado privado; y una remuneración mensual unificada adicional para el empleado público.

Se excluyen del cálculo las utilidades, viáticos o subsidios ocasionales, décimos, compensación salarial, bonificación complementaria y beneficios de carácter social.

Su cumplimiento debe registrarse en la Subsecretaría de Trabajo hasta el 8 de enero del 2005, según consta en los artículos 111 del Código del Trabajo y 106 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa del Sector Público (ley salarial).

DECIMO CUARTO SUELDO:
Consiste en una  remuneración básica mínima unificada, que será pagada hasta el 15 de abril de cada año, en las regiones de la Costa e Insular; y, hasta el 15 de septiembre en las regiones de la Sierra y Oriente.

Los trabajadores percibirán, además, una decimocuarta remuneración o bono escolar, equivalente a un mes de salario básico.

La decimocuarta remuneración se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.La decimocuarta remuneración será pagada de acuerdo con el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales, 15 días antes del inicio de las actividades escolares de cada región, fecha establecida por el Ministerio de Educación y Cultura.

Los trabajadores cuyo contrato concluya antes de las fechas antes mencionadas recibirán la parte proporcional de la decimacuarta remuneración al momento de la terminación de la relación de trabajo.

Pago de vacaciones
1.      La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de la remuneración percibida por el trabajador durante un año completo de trabajo.
2.      El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones.

De las utilidades

1.      El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades líquidas que obtenga en el ejercicio anual.

2.      La constitución o incremento de las reservas legales, así como la determinación de la participación en las utilidades de los directores, gerentes o administradores y otros pagos similares, con cargo a sus utilidades líquidas, serán efectuados después de deducir el quince por ciento (15%) correspondiente a la participación en las utilidades de los demás trabajadores.

3.      El porcentaje de utilidades se distribuirá en la forma siguiente: